Wie schaffen wir es, uns so stressen, verängstigen und verstimmen zu lassen? Sind wir tatsächlich zu einer «Müdigkeitsgesellschaft» mutiert, in welcher sich Burnout als Infarkt der Seele äussert, der durch neue «Positivität des Könnens», mit welcher der Mensch sich selbst ausbeutet, verursacht wird? Ist Depression wirklich Ausdruck des «erschöpften Selbst»? Entstanden aus der Überforderung und der Enttäuschung über das Scheitern in einer Gesellschaft, die allen Glück und Wohlstand verspricht, wenn sie nur Eigeninitiative und Selbstverantwortung zeigen?

Wechselwirkungen von strukturellen und personenbezogenen Faktoren

Unbestritten ist das Erschöpfungssyndrom Burnout ein langer Entwicklungsprozess: Eine Stress-Folgeerkrankung sowie das Ergebnis und der Ausdruck einer Sinnkrise. Die Ursachen sind vielseitig und entstehen immer aus dem Wechselspiel von individuellen intrapsychischen und biologischen Faktoren einerseits sowie kontextabhängigen soziokulturellen und strukturellen Faktoren anderseits. Worin auch immer die Ursachen dieser psychischen Störungen gesehen werden, sollten wir uns bewusst sein, dass Zuschreibungen weitreichende Folgen haben, denn sie beeinflussen unsere Wahrnehmung und damit unsere Einstellung über mögliche Veränderungen.
In unserer von Leistung und Fortschritt geprägten Zeit werten wir Burnout anders als andere psychische Erkrankungen, wie zum Beispiel eine Depression oder Angststörungen. Diese unterschiedliche gesellschaftliche Akzeptanz wirft die Frage auf, inwiefern die dominierenden Werte unserer Leistungsgesellschaft mit der Häufung dieses psychischen Risikozustandes zusammenhängen.

Was ist uns wichtig

Ist es folglich nicht mehr als Zeit, innezuhalten und uns zu fragen, wofür wir als Gesellschaft mehr Fortschritt wollen und wohin der nächste Schritt uns führen soll – beziehungsweise realistischer: Wo wollen wir auf keinen Fall hin? Die Orientierung an Leistung und der damit verbundene andauernde kompetitiv stattfindende Leistungsvergleich mit anderen lenkt die Aufmerksamkeit permanent nach aussen. Dies lässt uns persönlich immer weniger auf unser Inneres hören und unser eigenes Bewertungssystem beobachten. Genau das wäre aber notwendig, um herauszufinden, wo möglicherweise innere Wertekonflikte bestehen, was uns wirklich wichtig ist, wofür wir uns einsetzen wollen und wo wir Grenzen setzen möchten.

Lernende Organisationen und kreative Prozesse

Auch Studien aus der Hirnforschung betonen die dafür notwendige Bedeutung von Ruhe, Gelassenheit, Müssiggang und vermeintlicher Ziellosigkeit. Diese sind nicht nur für Erholungsphasen und die Gesundheit im Allgemeinen relevant, sondern auch fundamental für optimales Lernen, kreative Prozesse sowie intrinsisch motivierte Tätigkeiten, die Innovation schlechthin erst ermöglichen. Das wiederum bedeutet, dass sich Motivation und Leistung bei Tätigkeiten, die kreatives Denken voraussetzen, nur begrenzt durch «Hygienefaktoren» wie besseres Gehalt, Dienstwagen, Bonuszahlungen und andere materielle Anreizsysteme steigern lassen.
Wie also können wir bessere Bedingungen schaffen, um wieder gesünder und kreativer wirken zu können? Gesellschaft, Institutionen und Politik sind gefordert, über Werte, Bedingungen und Arbeitskontexte nachzudenken, welche persönliche und organisationale Balancen ermöglichen, die dem Ausbrennen vorbeugen. Für kontextabhängige Probleme im Arbeitssystem reichen individuelle Lösungen und Therapien nicht aus und Organisationen vergeben gleichzeitig die Chance, zu lernen und intern etwas zu verändern. Es muss uns gelingen, Betroffene nicht einfach «nur» wieder aufzupäppeln und frisch gestärkt in einen ähnlichen Arbeitskontext zu reintegrieren. Ebenso wichtig ist es, deren Erfahrungen wie auch die der betroffenen Organisationen als Kompetenzen zu verstehen und weiterzuentwickeln, um die Basis für lernende und gesundheitsfördernde Organisationen zu legen.

Kompetentes Handeln

Leistung und Gesundheit werden aber immer noch als gegensätzliche Pole und nicht als sich gegenseitig bedingende gleichwertige Aspekte erkannt. Statt standardisiertem Talentmanagement würden hier individualisierte Talententwicklungsprogramme, die den Fokus auf alternative Anreizsysteme legen, wie zum Beispiel die Förderung der eigenmotivierten Talente der Mitarbeitenden, einen Lösungsansatz darstellen. Gleichzeitig gilt es, die Mitarbeitenden bei der Organisationsentwicklung einzubeziehen. In Zeiten der ungemeinen Schnelllebigkeit aller Informationen und Erfahrungen wird kompetentes Handeln immer mehr durch den vernünftigen Umgang mit Unsicherheit bestimmt. Der Umgang mit Instabilität und Veränderung wird damit zur neuen Schlüsselqualifikation – in der Selbst- und Mitarbeiterführung. Ist es Zeit für einen Paradigmenwechsel, um wieder zu grösserer innerer Sicherheit zu gelangen, statt auf die äussere vermeintliche Sicherheit zu setzen? Um dies zu ermöglichen, braucht es ein differenzierteres Bewusstsein, so dass wir wieder lernen, Widersprüchlichkeiten in uns wahrzunehmen, auszuhalten und sie als Stärke zu nutzen.